Como criar condições para reconhecer e motivar os servidores a entregarem resultados satisfatórios

prédios na cidade

Foto: Matheus ZP | Wikipedia

Introdução

Os municípios participantes da Jornada de Transformação da Gestão de Pessoas se propuseram a desenvolver projetos que buscassem valorizar, engajar e desenvolver os servidores de suas prefeituras. O objetivo central foi promover a co-criação de projetos pilotos que trouxessem inovação para a gestão de pessoas no setor público para que servidores possam se tornar agentes da mudança nas suas administrações e assim gerar melhorias nos serviços para a população. Durante oito meses, as equipes se encontraram semanalmente para trabalhar intensamente a fim de reconhecer a importância do trabalho desenvolvido pelo servidor, e principalmente, colocá-lo no centro da gestão pública. Afinal, governo é feito por pessoas, e para transformar a gestão pública, precisamos pensar nas pessoas que fazem as coisas acontecerem!

E, para dar sequência aos projetos-pilotos da Jornada de Transformação da Gestão de Pessoas para a semana do servidor da plataforma Rede Juntos, – confira aqui se você perdeu os projetos anteriores de Campinas, Fortaleza, Maceió e Niterói – agora é a vez de falarmos sobre o projeto de Ribeirão Preto, que durante a Jornada trabalhou para criar um sistema de alocação de servidores com base nas competências.

Diagnóstico e desafios iniciais

Com o objetivo de buscar entender como poderiam criar condições de trabalho em que os servidores se sintam reconhecidos e motivados a entregar resultados satisfatórios a partir da reestruturação das políticas de gestão de pessoas, bem como solucionar os seguintes problemas:

  • Acomodação nos cargos ocupados;
  • E, a baixa compreensão dos servidores sobre o impacto gerado pelo trabalho exercido por eles.

A equipe da Prefeitura de Ribeirão Preto entrevistou os servidores públicos da gestão para buscar entender quais eram as medidas que eles poderiam tomar para que pudessem melhorar a gestão de pessoas para os servidores do município. Assim sendo, com a intenção de criar um senso de propósito no trabalho, gerar motivação para os servidores se capacitarem para ocupar cargos desejáveis, e provocar otimização e eficiência para as secretarias, a equipe de Ribeirão Preto decidiu por elaborar um piloto baseado na alocação de servidores da prefeitura por competências.

Desenvolvimento e metodologia

Para que o projeto pudesse corresponder às expectativas da equipe, estruturou-se um passo a passo do que deveria ser feito a fim de obter sucesso na implantação do piloto. Deste modo, a metodologia pensada pela equipe ficou dividida em 7 partes, sendo elas:

  1. Criação de perfil no programa pelo servidor que deseja realocamento;
  2. Realização de entrevista pessoal com RH para subsidiar o interesse na vaga e, dependendo do motivo, avaliação psicossocial;
  3. Triagem de perfis para a identificação de servidores que se adequam à vaga;
  4. Confirmação do interesse dos servidores selecionados através de contato do RH;
  5. Contato com gestor para deliberar a liberação do servidor;
  6. Possibilidade 1: Realocação do servidor, caso seja deliberado sem permuta;
    Possibilidade 2: Cadastro do servidor no banco de permutas, caso seja deliberado mediante permuta e não haja interessados no banco de talentos;
    Possibilidade 3: Realização da permuta pela área de gestão de pessoas, caso seja deliberado mediante permuta e haja interessados no banco de talentos;
  7. Notificação do servidor sobre a finalização da sua remoção ou permuta.

Quer fazer a sua Jornada de Transformação da Gestão de Pessoas assim como o município de Maceió? Acesse agora a trilha de conhecimento da Jornada. 

Entregas, resultados e impactos

O principal resultado da Jornada para a equipe de Ribeirão Preto foi a estruturação e implantação de um sistema de alocação de servidores por competências dentro da prefeitura. Cabe também destacar alguns outros resultados:

  • Mudança positiva do clima organizacional e do comportamento dos servidores;
  • Os gestores envolvidos perceberam a importância do projeto;
  • A motivação dos servidores em serem ouvidos.

Ainda que recém implementado, alguns frutos já puderam ser colhidos pela prefeitura de Ribeirão Preto, como foi o caso do impacto positivo gerado na motivação dos servidores que já foram realocados, além de também já perceberem uma mudança positiva no comportamento dos servidores da prefeitura.

Sustentabilidade

Quanto aos próximos passos que ainda precisam ser dados para que o projeto continue gerando impactos positivos dentro da gestão do município, a equipe de Ribeirão identificou as seguintes atividades a serem realizadas:

  • Realizar a homologação do projeto;
  • Normatização das diretrizes;
  • Apresentação do projeto final ao Governo.

Para a sustentabilidade e escalabilidade do projeto, definiu-se metas de curto, médio e longo prazo.

A. Curto Prazo

Os objetivos estipulados para serem concluídos em até 6 meses são:

  • Criar matriz de competências (critérios e pontuações para seleção dos servidores);
  • Criar página no sistema Solar com formulário de manifestação de interesse dos gestores;
  • Revisar as normativas para institucionalizar o programa.

B. Médio Prazo

Em um período de até 1 ano, ficou estabelecido que ações como:

  • Alerta de vagas para o servidor que dá match com o seu perfil;
  • Apresentação do projeto final ao governo;
  • Definição do plano de comunicação do projeto.

C. Longo Prazo

Já as ações que passam da temporalidade de 1 ano para execução, encontram-se:

  • Fase de homologação do projeto;
  • Definição da data do Go-Live.

Replicabilidade: dicas e aprendizados

Gostou da iniciativa e quer replicá-la no seu território? A Rede Juntos separou algumas dicas que podem te auxiliar na replicabilidade do projeto com a ajuda de mentores da rede da Comunitas. No caso de Ribeirão Preto, os conselhos vieram da Bruna Eboli, Fellow do German Institute of Development and Sustainability, da Iracema Keila Castelo Branco, Subsecretária de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas do Estado do Rio Grande do Sul e da Rafaela Bastos, presidente da Fundação João Goulart da prefeitura do Rio de Janeiro. Confira!

Dica-1: A divulgação do banco de talentos é essencial para o sucesso do programa. Devese pensar, portanto, em estratégias de comunicação para os gestores e de como profissionais de RH irão orientar a sua busca.

Dica-2: Além da adequação das competências dos servidores às metas institucionais, também é necessário que essas estejam apropriadas à estrutura de cargos da Prefeitura.

Dica-3: É importante definir qual usuário, especificamente, vai fazer parte da política. Certas carreiras são regidas por alguns elementos e fundamentos que, em alguns casos, não se integram ao modelo de seleção e avaliação de competências para ocupação de vagas que pretendese implementar.

Para além destas dicas oferecidas pelos mentores à equipe de Ribeirão Preto, também foram compartilhados os aprendizados que foram obtidos pelos próprios membros da equipe durante todo o processo da Jornada. E, com a finalidade de ajudar você, gestor, que deseje implementar este processo também na sua administração, fica de olho nesses pontos apresentados:

  • É possível mudar hábitos de forma eficaz e eficiente. Ou seja, através da mudança de métodos, é possível não somente mudar o hábito mas também deixar o servidor mais motivado e engajado para realizar a sua função;
  • É muito importante que haja uma comunicação bem definida e clara para a implementação do projeto, principalmente quando mais de uma secretaria está envolvida. Por isso, fazer o acompanhamento das etapas semanalmente com todos os envolvidos nunca é demais.

Por fim, não poderíamos deixar de parabenizar todo o esforço, dedicação e engajamento da equipe de Ribeirão Preto durante a Jornada.

Sem comentário

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado.