Por Isabela Menon*

A modernização da gestão de pessoas no setor público é um desafio fundamental para garantir que os serviços oferecidos à sociedade sejam eficazes e estejam alinhados às demandas atuais. Com estruturas de carreiras e planos de cargos, em muitos casos, datando de décadas atrás, o setor público enfrenta questões de obsolescência e rigidez que prejudicam a flexibilidade e a eficiência na prestação de serviços. Para que as políticas públicas avancem, o setor precisa de profissionais motivados, capacitados e com incentivos alinhados ao desempenho e às competências necessárias nos dias de hoje.

Ao contrário do setor privado, a gestão de carreiras no setor público apresenta particularidades importantes, especialmente pela natureza de longo prazo das trajetórias funcionais. Quando uma carreira é criada no setor público, é essencial projetar um desenvolvimento profissional que se estenda por, pelo menos, 30 anos. Isso exige que os cargos tenham atribuições flexíveis, capazes de se adaptar a mudanças tecnológicas e a novas demandas ao longo do tempo. Além disso, a estrutura de carreiras deve permitir a mobilidade dos servidores conforme as necessidades da administração e oferecer incentivos contínuos, como promoções e progressões salariais, que fomentem uma cultura de desempenho e atualização. Esse modelo de gestão contribui para o desenvolvimento de competências que vão além do conhecimento técnico, promovendo uma visão mais estratégica e abrangente dos problemas e demandas públicas.

Quando uma carreira é criada no setor público, é essencial projetar um desenvolvimento profissional que se estenda por, pelo menos, 30 anos. Isso exige que os cargos tenham atribuições flexíveis, capazes de se adaptar a mudanças tecnológicas e a novas demandas ao longo do tempo.

Muitos dos planos de cargos de estados e municípios brasileiros ainda seguem uma estrutura fragmentada e complexa, resultado de um modelo que, ao longo dos anos, gerou uma multiplicidade de funções, algumas já ultrapassadas, como a de telefonista e operador de máquina de cópias. A modernização, então, passa pela atualização e racionalização dessas estruturas, o que exige revisões técnicas e ajustes organizacionais, como demonstrou o recente projeto do Rio Grande do Sul. Em 2024, o estado concluiu um amplo processo de revisão de suas carreiras, unificando e reestruturando cargos, atribuições e políticas remuneratórias, consolidando-se como referência no país.

A experiência do Rio Grande do Sul exemplifica como o compromisso das lideranças e o diálogo com servidores e sindicatos podem facilitar processos de transformação complexos. A nova modelagem das carreiras adotada pelo estado, ao uniformizar estruturas de remuneração e funções para cargos de atribuições semelhantes, promove maior transparência e eficiência. O modelo de subsídio, baseado em parcela única remuneratória, simplifica a folha de pagamento e torna as remunerações mais compreensíveis, tanto para os servidores quanto para a população. Com a racionalização das estruturas e a criação de carreiras transversais, o governo gaúcho deu um passo significativo em direção a uma gestão de pessoas mais justa e moderna.

Esse processo de revisão de carreiras não é isento de desafios. A experiência do Rio Grande do Sul deixa claro que a modernização requer um esforço conjunto e contínuo. Reorganizar carreiras implica alterações legais, adequações orçamentárias e uma gestão cuidadosa das expectativas dos servidores. Em um contexto de recuperação fiscal e reformas administrativas, essa reorganização pode trazer benefícios orçamentários e operacionais, além de melhorar o ambiente de trabalho e a motivação dos servidores.

Assim, a experiência do Rio Grande do Sul serve de exemplo para outras esferas de governo. A revisão de carreiras é uma ferramenta poderosa para modernizar a gestão pública, tornando-a mais adaptável às demandas contemporâneas. Para outros estados e municípios que buscam avanços na gestão de pessoas, as lições gaúchas indicam que a inovação e a reestruturação não são apenas viáveis, mas também necessárias para um setor público mais ágil e eficiente. Com a modernização da gestão de carreiras, é possível construir um serviço público mais dinâmico e comprometido com os resultados que a sociedade espera e merece.

*Isabela Menon é mestre e bacharel em Gestão de Políticas Públicas pela Escola de Artes, Ciências e Humanidades da Universidade de São Paulo (EACH-USP). Possui 17 anos de experiência no setor público, tendo atuado em diversas áreas como assistência social, justiça e gestão. Entre 2015 e 2019 foi Diretora de Recursos Humanos da Prefeitura de São Paulo. Além disso, participa como professora convidada em diversas instituições de ensino, possui publicações em revistas acadêmicas, atua como consultora na área de gestão de pessoas e lançou, em 2020, o livro “Gestão de Pessoas na Administração Pública”, pela Editora SENAC.