Em 2024, o Rio Grande do Sul deu um importante passo para a modernização da administração pública no âmbito de gestão de pessoas. Com o apoio da Comunitas, a Secretaria de Planejamento, Governança e Gestão executou uma análise detalhada das transformações estruturais implementadas no serviço público do Rio Grande do Sul, apresentando um modelo inovador de carreiras transversais que pode ser adotado por outras instituições públicas. 

Buscando inspirar gestores públicos de norte a sul do país e conscientizar da importância de uma estruturação de carreiras no setor público brasileiro que converse com a realidade atual vivenciada servidor público, convidamos a Isabela Menon, especialista em gestão de pessoas na administração pública, e ex-diretora de Recursos Humanos da Prefeitura de São Paulo, para falar um pouco da importância que este tema possui no desenvolvimento do serviço público no Brasil. Confira!

1. Quais são os principais desafios enfrentados na atualização das carreiras no setor público, especialmente em estruturas que não passam por revisão há décadas?

A atualização das carreiras públicas é um processo complexo e desafiador, especialmente em estruturas que permanecem inalteradas por longos períodos. O primeiro desafio é definir o escopo do projeto, identificando as carreiras a serem revisadas e determinando quais órgãos e secretarias deverão se envolver, direta ou indiretamente. Essa definição inicial é fundamental para garantir clareza e organização entre a equipe envolvida.

Outro ponto crítico é estabelecer uma estrutura de governança eficaz, em que os atores envolvidos tenham poder de decisão e possam coordenar as áreas financeira e jurídica, mantendo o projeto alinhado às prioridades do governo. O engajamento das lideranças e da alta administração é essencial para obter apoio e reforçar a importância do projeto.

Além disso, a ausência de sistemas informatizados adequados pode dificultar o diagnóstico, pois bases de dados incompletas ou desatualizadas tornam a análise mais trabalhosa e complexa. Esses fatores exigem que o processo de revisão das carreiras seja conduzido com um rigoroso alinhamento entre equipes e uma gestão precisa das expectativas e dos prazos.

2. Como a modernização das carreiras pode impactar a motivação e o desempenho dos servidores?

A modernização das carreiras representa uma oportunidade significativa de valorização profissional, contribuindo diretamente para a motivação dos servidores. Ao alinhar as carreiras com as competências e habilidades exigidas atualmente, os servidores passam a ver o trabalho como uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento contínuo, o que fortalece o engajamento. Carreiras com planos claros de progressão e atribuições que atendem às necessidades reais dos órgãos aumentam o comprometimento dos servidores com os objetivos da administração. Isso resulta no aprimoramento do serviço público, pois servidores mais motivados tendem a apresentar um desempenho superior e uma postura mais proativa.

Além disso, os projetos de revisão de carreiras geralmente incluem incentivos financeiros, seja por meio da melhoria das tabelas salariais, seja pela definição de uma estrutura atrativa de desenvolvimento, com mecanismos claros e motivadores de promoção e progressão.

3. Que papel desempenha a flexibilidade nas atribuições de cargos para a adaptação às demandas futuras e à inovação tecnológica?

A flexibilidade nas atribuições dos cargos é fundamental para que a estrutura pública se mantenha relevante e capaz de atender às demandas em constante mudança. Com a inovação tecnológica, surgem novas necessidades, e a flexibilidade permite que os cargos públicos acompanhem essas transformações sem necessidade de revisões frequentes. Quando as atribuições são delineadas de forma abrangente, permite-se que os servidores assumam responsabilidades em diferentes frentes, adequando-se a novas tecnologias e metodologias de trabalho. Essa abordagem favorece o aprimoramento contínuo da administração pública e fortalece a capacidade de resposta do governo a situações emergentes ou novas demandas sociais.

4. Como o modelo de remuneração por subsídio contribui para a transparência e a eficiência da gestão de pessoas?

O modelo de remuneração por subsídio unifica os vencimentos em uma única parcela, simplificando o sistema remuneratório e tornando-o mais transparente para a sociedade e para os servidores. Com a redução das parcelas adicionais, como gratificações e benefícios específicos, torna-se mais claro o valor efetivo pago a cada servidor. Esse modelo também facilita a gestão de pessoas, pois simplifica o controle das despesas com pessoal e melhora a previsibilidade orçamentária. Além disso, a adoção desse sistema reforça a valorização da carreira, uma vez que os servidores têm uma compreensão mais clara e direta do seu progresso e da sua posição salarial ao longo da carreira.

5. A experiência do Rio Grande do Sul pode servir como referência para outros estados e municípios? Que aspectos devem ser considerados para adaptação a diferentes contextos?

Certamente, a experiência do Rio Grande do Sul na revisão das carreiras transversais pode servir de referência para outros estados e municípios, especialmente em contextos que buscam modernizar e tornar mais eficiente a gestão pública. O projeto realizado no Rio Grande do Sul apresenta lições valiosas, como a importância de um diagnóstico detalhado, a análise da legislação vigente e o benchmarking de boas práticas. Outro ponto relevante foi o desenvolvimento de um modelo de carreira que promove a uniformidade nas regras de desenvolvimento e remuneração, melhorando a atratividade e retenção de talentos no setor público.

O modelo do Rio Grande do Sul, com estruturas transversais e simplificação do sistema remuneratório, pode servir de inspiração, mas para que outros estados adaptem essa experiência ao seu contexto, é essencial considerar o cenário fiscal, as características das carreiras e as especificidades de cada ente.

A adaptação também depende da articulação política e da comunicação com os servidores e suas representações sindicais, como foi feito no Rio Grande do Sul. Garantir que todos os atores envolvidos estejam alinhados com os objetivos da reforma é fundamental para o sucesso do projeto em diferentes contextos.

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