Confira 7 dicas para avaliar o desempenho da gestão de pessoas no setor público

Na segunda oficina realizada pela Jornada Líderes da Saúde, as equipes dos municípios participantes do programa receberam uma aula de dois especialistas em avaliações de desempenho que abordaram os desafios e a importância da metodologia de gestão de pessoas no setor público. Além disso, ambos apresentaram iniciativas implementadas e debateram sobre perspectivas para a modernização da gestão de pessoas com o objetivo de inspirar e apoiar o processo formativo dos times participantes.

Ao longo das apresentações da Coordenadora-Geral de Gestão e Desempenho de Pessoas do Ministério da Economia, Priscila Aquino, e do professor da Fundação João Cabral e especialista em políticas públicas e gestão governamental, Humberto Falcão, foi possível perceber que os desafios da realização de uma política de avaliação de desempenho são bastante similares, independentemente do nível da administração pública.

No contexto da área da saúde, público para o qual a Jornada está endereçada, o cenário torna-se ainda mais complexo, pois envolve diversos atores institucionais e um quadro de pessoas diversificado. Como a gestão é colaborativa, é necessário realizar adequações de acordo com a força de trabalho. Outro ponto é a má-gestão dos recursos, o que faz com que as instituições precisem de um trabalho de reconstrução, o que passa pela gestão de pessoas.

Para apoiar as secretarias de saúde de mais de 5000 municípios Brasil afora no enfrentamento de mais esse desafio, a equipe da plataforma Rede Juntos preparou uma lista com 7 dicas que foram compartilhadas com as quatro cidades participantes da Jornada Líderes da Saúde: Ananindeua (PA), Fortaleza (CE), Pelotas (RS) e Petrolina (PE). Confira!

1 – O desafio de uma avaliação efetiva

No funcionalismo público, muitas vezes pode ocorrer de um servidor que está como gestor de uma equipe acabar sendo liderado por um antigo membro do seu time – já que os cargos de liderança são oferecidos por nomeação. Então, no caso de uma avaliação negativa, como se dará essa relação? Esta situação proporciona o que Aquino nomeou como o “pacto de mediocridade”, em que todo mundo faz uma avaliação positiva para todo mundo, o que não dá espaço para o desenvolvimento de um profissional. 

O desafio de fazer uma avaliação de desempenho real acabou tornando-se uma questão cultural identificada não apenas no Brasil, mas também em outros países analisados pela OCDE. “O feedback precisa ser encarado não como uma questão de perseguição, mas como uma oportunidade de crescimento profissional de um servidor”, explicou ela.  

2 – Pactuação de metas

Embora exista um grande desafio para mensuração dos critérios para avaliação de desempenho – muitas vezes passando pela subjetividade dos gestores, é importante ter em mente o planejamento estratégico da instituição. As mesmas devem ser alinhadas entre os gestores e suas equipes, podendo ter um foco mais quantitativo ou qualitativo. Mas isso é uma escolha de cada órgão e o acompanhamento precisa ser feito no âmbito da gestão e da sua equipe. 

3 – Engajamento de pessoal 

A gestão por desempenho uma política bastante desafiadora porque, muitas vezes, as áreas de planejamento tem um olhar mais voltado a folha de pagamento, do que necessariamente ações de engajamento. “Uma das dificuldades que tivemos ao longo do projeto-piloto de avaliação de desempenho de lideranças no Ministério da Economia foi o cumprimento de prazos”, relatou Priscila Aquino. “Muitos gestores reclamaram que era mais uma demanda para se monitorar. E por ser um piloto, as pessoas davam ainda menos importância”. 

4 – Patrocínio da alta gestão

Para que o desafio do engajamento possa ser enfrentado, é necessário ter o apoio político da alta liderança (secretários e prefeito, por exemplo). E para isso, é preciso um modelo de governança que envolva essas lideranças na construção, validação e entendimento estratégico do processo. Cocriar ações é sempre um caminho interessante para melhor desenvolvimento das ações. 

5 – Articulação e comunicação

É necessário que existam pontos focais dentro de cada departamento, com um bom trânsito intersecretarial, para reforçar a importância de uma política de gestão por desempenho. Ao mesmo tempo, a comunicação interna também deve ser reforçada para, também, fortalecer a importância do processo de um ciclo avaliativo. 

6 – Criação de uma ferramenta de avaliação

Isso permite que o processo seja feito de forma mais simples, rápida e segura – além de ser possível desenvolver um serviço para notificar o servidor que recebeu uma avaliação. Dessa forma, o mesmo pode até contestar a avaliação recebida. 

7 – Flexibilidade da liderança

O gestor precisa tentar entender o contexto pelo qual um servidor não cumpriu uma determinada meta, visto que, muitas vezes, existem fatores externos que o impedem de executar o estabelecido. Às vezes, dificuldades orçamentárias ou questões políticas fora de sua alçada são determinantes na entrega ou não da meta.