Como Pelotas criou uma metodologia de avaliação de desempenho vinculada à progressão por produtividade e tempo

Introdução

Os municípios participantes da Jornada de Transformação da Gestão de Pessoas se propuseram a desenvolver projetos que buscassem valorizar, engajar e desenvolver os servidores de suas prefeituras. O objetivo central foi promover a co-criação de projetos pilotos que trouxessem inovação para a gestão de pessoas no setor público para que servidores possam se tornar agentes da mudança nas suas administrações e assim gerar melhorias nos serviços para a população. Durante oito meses, as equipes se encontraram semanalmente para trabalhar intensamente a fim de reconhecer a importância do trabalho desenvolvido pelo servidor, e principalmente, colocá-lo no centro da gestão pública. Afinal, governo é feito por pessoas, e para transformar a gestão pública, precisamos pensar nas pessoas que fazem as coisas acontecerem!

E, para dar sequência aos projetos-pilotos da Jornada de Transformação da Gestão de Pessoas para a semana do servidor da plataforma Rede Juntos, – confira aqui se você perdeu os projetos anteriores de Campinas, Fortaleza, Maceió, Niterói e Ribeirão Preto – agora é a vez de falarmos sobre o projeto de Pelotas, que durante a Jornada trabalhou para criar uma metodologia de avaliação de desempenho vinculada à progressão por produtividade e tempo.

Antes de irmos para o detalhamento do projeto, deixamos aqui o nosso parabéns à toda equipe da Prefeitura de Pelotas que esteve presente durante todo o processo de desenvolvimento do piloto na Jornada, e que desenvolveu esse projeto pensando no reconhecimento das entregas e desenvolvimento da carreira dos servidores públicos do município.

Diagnóstico e desafios iniciais

A entrega de serviços públicos de qualidade à sociedade só acontece quando os servidores públicos fazem o seu melhor. Um bom desempenho só é possível a partir de uma postura motivada, com competências adequadas e uma estrutura de trabalho que reconheça o esforço e a evolução das pessoas.

Foi pensando nisso que a equipe do município de Pelotas conversou com seus servidores para identificar como poderiam ajudar os servidores a enxergarem as entregas que eram feitas por eles a fim de promover o sentimento de pertencimento na administração. Como consequência das respostas obtidas por eles nas conversas realizadas, a equipe de Pelotas buscou soluções que:

• Avalie a produtividade a partir de métricas objetivas;
• Viabilize progressões de carreira mais justas;
• Motive gestores e servidores para que continuem na Prefeitura;
• E, possibilite o desenho e implementação de ações mais efetivas em gestão de pessoas.

Desenvolvimento e metodologia

A fim de conseguir implementar o projeto piloto em todas as secretarias da prefeitura, a equipe de Pelotas estruturou um passo a passo que pudesse auxilia-los nas atividades que devem ser realizadas para que o objetivo seja alcançado com sucesso. Veja abaixo quais são as etapas:

1. Apresentação do Programa de Avaliação de Desempenho com a Secretaria parceira;
2. Montagem do Grupo Técnico da Categoria Funcional e mapeamento das Competências Técnicas Específicas da Categoria;
3. Treinamento da Secretaria parceira sobre o Programa de Avaliação de Desempenho;
4. Estabelecimento do Calendário da Avaliação de Desempenho da Secretaria parceira;
5. Notificação da Avaliação por Sistema pelo gestor e preenchimento de formulário de avaliação dos servidores da sua equipe;
6. Recebimento dos dados do formulário, cálculo do desempenho e homologação dos resultados;
7. Disponibilização da avaliação para o servidor;
8. E, ao bater suas metas, o servidor recebe uma avaliação para progressão, sentindo-se reconhecido e motivado.

Quer fazer a sua Jornada de Transformação da Gestão de Pessoas assim como o município de Pelotas? Acesse agora a trilha de conhecimento da Jornada. 

Entregas, resultados e impactos

Após o processo de pesquisa, ideação, prototipagem e piloto, a equipe conseguiu desenvolver uma matriz de avaliação com base em competências, avaliando as dimensões de:

• Resolução de problemas e inovação;
• Foco nos resultados e compromisso com o serviço público;
• Comunicação;
  Responsabilidade no exercício na função pública;
• Trabalho em equipe e;
• Competências técnicas ligadas à categoria funcional.

Essas competências se tornaram base para o formulário de avaliação, que foi desenvolvido para que cada gestor avalie sua equipe, provisionando, desta forma, uma avaliação interna de cada time.

Um impacto esperado dessa matriz é o desenvolvimento de um modelo de progressão de carreira baseado em desempenho, estimulando o (a) servidor(a) a buscar o desenvolvimento de competências ao recompensá-las com uma evolução na carreira pública.

Sustentabilidade

Para que a avaliação de desempenho Como criar uma metodologia de avaliação de desempenho vinculada à progressão por produtividade e tempo possua sua sustentabilidade ao longo dos anos, a equipe de Pelotas definiu algumas metas que ainda precisam ser alcançadas nos períodos de curto, médio e longo prazo.

A. Curto Prazo

Os objetivos estipulados para serem concluídos em até 6 meses são:

• Ajustar os fatores, técnicos e comportamentais, conforme dinâmica das avaliações e mensuração de resultados;
• Regulamentação, via Decreto, do processo de avaliação.

B. Médio Prazo

Em um período de até 1 ano, ficou estabelecido que ações como:

• Definição da periodicidade de avaliação que acarretará em vantagem pecuniária;
• Desenvolvimento de sistema informatizado de gestão das avaliações de desempenho;
• Elaboração do impacto financeiro e ajuste legislativo no orçamento.

C. Longo Prazo

Já as ações que passam da temporalidade de 1 ano para execução, encontram-se:

• Ampliação da avaliação de desempenho para as demais categorias funcionais.

Replicabilidade: dicas e aprendizados

Gostou da iniciativa e quer replicá-la no seu território? A Rede Juntos separou algumas dicas que podem te auxiliar na replicabilidade do projeto com a ajuda de mentores da rede da Comunitas. No caso de Pelotas, os conselhos vieram da Marcia Moralez, coordenadora de gestão de pessoas da Prefeitura de São Paulo, e da Maria Muniz, Superintendente Central de Política de Recursos Humanos, da Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado de Minas Gerais. Confira!

Dica-1: É preciso criar estratégias de comunicação direcionadas para cada público que for atuar no âmbito da política, envolvendo não só os gestores, mas como também os próprios servidores.

Dica-2: A capacitação dos gestores para o pleno entendimento dos objetivos da avaliação e utilização adequada de suas ferramentas é crucial. Assim, o gestor entenderá que a avaliação é uma forma de apoio ao desenvolvimento profissional do servidor.

Dica-3: Ao avaliar o desempenho é preciso notar que esse ocorre no âmbito do comprometimento profissional e do engajamento, e não necessariamente da motivação em si. A motivação é importante, mas a gestão do desempenho não gera necessariamente um efeito direto no processo de motivação.